Quem acompanha concursos públicos ou já ocupa um cargo efetivo provavelmente ouviu, mais de uma vez nos últimos anos, que uma reforma administrativa estava prestes a mudar o serviço público brasileiro.
A afirmação nunca foi totalmente errada. O problema é que reformas diferentes acabaram sendo tratadas como se fossem a mesma coisa.
Desde 2020, o Congresso Nacional discutiu propostas bastante distintas. A PEC 32/2020 tentou modificar profundamente os vínculos entre o Estado e seus futuros servidores. Em 2021, a Câmara alterou partes importantes desse projeto. A proposta perdeu força política, mas não foi arquivada. Em 2025 surgiu outra reforma, materializada na PEC 38/2025, com uma abordagem diferente. E, em 2026, novos projetos passaram a tratar separadamente de avaliação de desempenho e eficiência.
Por isso, compreender a reforma administrativa atual exige olhar para essa trajetória.
A discussão deixou de ser apenas sobre estabilidade.
Hoje, temas como salário inicial, progressão na carreira, avaliação de desempenho, bônus, concursos públicos, contratações temporárias, transformação digital e planejamento da força de trabalho passaram a ocupar espaço central.
E há uma diferença importante entre os dois principais públicos atingidos por essa discussão.
Para quem já é servidor, a preocupação principal está nas regras futuras de carreira, progressão, remuneração e avaliação.
Para quem ainda estuda para concurso, a mudança pode ser mais profunda. O candidato aprovado nos próximos anos poderá ingressar em uma Administração Pública organizada sob regras bastante diferentes daquelas encontradas pelos servidores que tomaram posse nas últimas décadas.
A PEC 32/2020 começou com uma mudança muito mais profunda na estabilidade
A primeira grande tentativa recente de reforma administrativa foi apresentada pelo Poder Executivo em 3 de setembro de 2020.
A PEC 32/2020 propunha alterações constitucionais relevantes sobre servidores, empregados públicos e organização administrativa. Sua versão original criava diferentes modalidades de vínculo e restringia a estabilidade aos servidores ocupantes dos chamados cargos típicos de Estado.
Esse desenho representava uma ruptura importante.
No modelo constitucional atualmente vigente, a Constituição Federal de 1988, art. 41, assegura estabilidade após três anos de efetivo exercício ao servidor nomeado para cargo efetivo por concurso público, desde que preenchidos os requisitos constitucionais.
A versão original da PEC 32/2020 pretendia alterar justamente essa lógica.
O servidor passaria inicialmente por um vínculo de experiência. A estabilidade ficaria concentrada nos cargos classificados como típicos de Estado. Para diversos outros cargos, a relação funcional poderia assumir outra natureza.
A proposta original também continha regra de transição voltada aos servidores que já tivessem ingressado no serviço público, preservando determinadas garantias desses vínculos anteriores.
Isso explica por que, desde o início, o impacto potencial sempre foi maior para o futuro servidor do que para quem já estava empossado.
O Congresso mudou a PEC 32 em 2021
A PEC 32 avançou bastante durante 2021.
Passou pela Comissão de Constituição e Justiça, foi analisada por uma comissão especial e teve seu substitutivo aprovado em 23 de setembro daquele ano.
Mas o texto aprovado pela comissão especial já era significativamente diferente daquele enviado originalmente pelo Poder Executivo.
A mudança mais importante ocorreu justamente na estabilidade.
O substitutivo manteve a estabilidade para todos os servidores concursados. A ideia original de restringi-la aos cargos típicos de Estado não prevaleceu.
Outros instrumentos, entretanto, permaneceram no debate.
A contratação temporária ganhou importância. O substitutivo admitia contratos temporários mediante processo seletivo simplificado e, em algumas situações, por períodos bastante longos. Também foram discutidos mecanismos de avaliação, reorganização funcional e mudanças relacionadas à gestão de pessoas.
A primeira grande transformação da reforma administrativa aconteceu justamente aí.
A PEC apresentada pelo governo em 2020 não é a mesma PEC que hoje está pronta para votação pelo Plenário da Câmara.
O que aconteceu com a PEC 32 depois disso
Politicamente, a proposta perdeu força.
Legislativamente, porém, ela nunca desapareceu.
Em 5 de outubro de 2026, a ficha oficial da Câmara dos Deputados continua indicando a PEC 32/2020 como pronta para pauta no Plenário.
Isso produz uma situação curiosa.
A reforma administrativa que domina o debate político mais recente é a PEC 38/2025. Mas a reforma que efetivamente chegou mais longe no processo legislativo continua sendo a PEC 32/2020.
Em outras palavras, a PEC 32 não foi aprovada, mas também não foi juridicamente enterrada.
Uma eventual decisão política da Presidência da Câmara poderia recolocar seu texto em votação.
Enquanto a grande reforma não avançava, mudanças menores começaram a acontecer
Outro ponto importante costuma passar despercebido.
Nem toda reforma administrativa depende de uma emenda constitucional.
Nos últimos anos, o Congresso começou a aprovar mudanças pontuais capazes de modificar gradualmente o funcionamento da Administração Pública.
Um bom exemplo é a Lei nº 14.965/2024.
A Lei nº 14.965/2024, art. 3º, passou a exigir planejamento mais detalhado para a autorização de concursos públicos. O órgão deverá considerar, entre outros elementos, a evolução do quadro de pessoal dos cinco anos anteriores e estimar suas necessidades para os cinco anos seguintes.
A Lei nº 14.965/2024, art. 8º, também permite que concursos sejam realizados total ou parcialmente por meios eletrônicos, desde que exista regulamentação e sejam garantidas segurança e igualdade de acesso.
Já a Lei nº 14.965/2024, art. 13, estabelece sua entrada em vigor em 1º de janeiro do quarto ano posterior à publicação, admitindo aplicação antecipada por decisão do ato que autorizar cada concurso. Estados, Distrito Federal e municípios também poderão adotar normas próprias, observados os parâmetros legais.
Esse movimento mostra que a Administração Pública já começou a mudar mesmo sem a aprovação de uma grande PEC.
Em 2025 surgiu uma nova reforma administrativa
Com a nova direção da Câmara dos Deputados, o debate foi retomado sob outra lógica.
Em maio de 2025, foi criado um grupo de trabalho para formular uma nova proposta. O colegiado realizou audiências públicas, reuniões técnicas e apresentou suas conclusões em outubro daquele ano.
O resultado foi estruturado em três textos, incluindo uma proposta de emenda constitucional que se tornou a PEC 38/2025.
A nova reforma passou a trabalhar com quatro grandes eixos.
Planejamento e gestão por resultados.
Transformação digital.
Profissionalização do serviço público.
Combate a privilégios.
A mudança de enfoque em relação à PEC 32 é evidente.
A estabilidade deixou de ocupar o centro da reforma. A própria Câmara informou que os textos elaborados pelo grupo não pretendiam alterar essa garantia.
Isso não significa, contudo, que a PEC 38 seja irrelevante para os servidores.
Muito pelo contrário.
O centro da discussão mudou da estabilidade para a carreira
A PEC 32 originalmente discutia principalmente qual seria a natureza jurídica do vínculo do futuro servidor.
A PEC 38 discute com maior intensidade como esse servidor será contratado, remunerado, avaliado e desenvolvido durante sua trajetória profissional.
Essa diferença pode ser visualizada de forma simples.
| Tema | PEC 32 original de 2020 | Texto da PEC 32 após 2021 | Reforma apresentada em 2025 |
| Estabilidade | Restrita principalmente aos cargos típicos de Estado | Mantida para servidores concursados | Não é formalmente eliminada |
| Vínculos | Criação de novas modalidades | Flexibilização reduzida em relação ao original | Ênfase maior em organização de pessoal e temporários |
| Carreira | Não era o principal eixo | Mantém importância secundária | Passa a ocupar posição central |
| Avaliação | Relacionada ao novo sistema de vínculos | Mantida como instrumento de gestão | Ligada a progressões, gratificações e resultados |
| Digitalização | Papel secundário | Papel secundário | Um dos grandes eixos |
| Combate a privilégios | Existiam restrições específicas | Algumas medidas permaneceram | Torna-se um dos eixos declarados |
| Planejamento | Menor protagonismo | Menor protagonismo | Planejamento da força de trabalho passa a ser central |
É justamente essa mudança que exige atenção dos servidores.
Não é necessário retirar formalmente a estabilidade para alterar profundamente uma carreira pública.
Carreiras mais longas e salários iniciais menores
Entre os pontos mais relevantes da PEC 38/2025 está a tentativa de alongar as carreiras públicas.
A proposta prevê, como regra, pelo menos vinte níveis até o topo da carreira e intervalo mínimo de um ano para cada progressão ou promoção.
Na prática, isso significa que determinadas carreiras poderiam exigir pelo menos vinte anos para que o servidor alcançasse o último nível.
Também foi proposta uma maior distância entre a remuneração inicial e a final. Segundo o texto apresentado, a remuneração inicial teria como regra o limite de até metade do valor pago no último nível, ressalvadas determinadas carreiras de menor remuneração.
A justificativa é conhecida.
Em algumas carreiras públicas, o servidor ingressa recebendo remuneração relativamente próxima daquela percebida no topo. Isso reduz a capacidade de utilizar progressões como instrumento de desenvolvimento profissional.
O problema aparece quando essa correção é feita simplesmente reduzindo a remuneração inicial.
Em áreas que competem diretamente com o mercado privado por profissionais qualificados, salários iniciais excessivamente baixos podem tornar o próprio concurso menos atrativo.
Tecnologia, engenharia, medicina, regulação, ciência de dados e determinadas áreas jurídicas são exemplos evidentes.
Uma carreira precisa oferecer perspectivas de desenvolvimento. Mas também precisa ser suficientemente atrativa para recrutar bons profissionais.
Avaliação de desempenho deve crescer em importância
Esse talvez seja o tema que mais merece acompanhamento.
A Constituição Federal de 1988 já prevê avaliação periódica de desempenho.
A Constituição Federal de 1988, art. 41, § 1º, III, estabelece que o servidor estável pode perder o cargo mediante procedimento de avaliação periódica de desempenho, na forma de lei complementar e assegurada ampla defesa.
Essa previsão existe desde a Emenda Constitucional nº 19/1998.
O que sempre faltou foi uma regulamentação nacional suficientemente operacional.
Em março de 2026 surgiu o PLP 48/2026 exatamente com esse objetivo. O projeto pretende estabelecer normas gerais para avaliação periódica de desempenho do servidor público estável. Em 5 de outubro de 2026, continua aguardando despacho do Presidente da Câmara.
No mês seguinte foi apresentado o PL 1.852/2026.
O projeto institui uma Política Nacional de Gestão de Desempenho e Eficiência. Prevê definição prévia de metas, acompanhamento, critérios objetivos, feedback, capacitação e avaliações preferencialmente anuais. Atualmente aguarda designação de relator na Comissão de Administração e Serviço Público.
Essa agenda pode produzir consequências mais concretas para o servidor do que muitas discussões abstratas sobre estabilidade.
Avaliar servidores não é o problema
Há um erro frequente nesse debate.
Avaliação de desempenho não é, por si só, incompatível com estabilidade.
A estabilidade existe para proteger a independência institucional do servidor e impedir que o exercício regular da função pública fique submetido à vontade política de cada governo.
Ela não deveria funcionar como garantia de ausência de cobrança.
É perfeitamente possível defender simultaneamente a estabilidade e um modelo sério de avaliação.
O verdadeiro problema está na forma como essa avaliação é construída.
Um fiscal ambiental, um auditor, um agente de regulação, um controlador ou um servidor responsável por licenciamento pode precisar contrariar interesses econômicos ou políticos relevantes.
Se sua carreira, gratificação ou permanência profissional depender excessivamente da avaliação subjetiva da chefia imediata, surge um risco institucional evidente.
O sistema deve medir desempenho sem transformar avaliação em mecanismo de submissão.
Metas previamente definidas, critérios verificáveis, contraditório, possibilidade de recurso, participação de órgãos colegiados e diferenciação entre resultado individual e institucional são elementos importantes para reduzir esse risco.
Bônus por desempenho também exige cautela
Outro instrumento discutido é a remuneração variável.
A ideia é intuitivamente atraente. Quem apresenta melhores resultados poderia receber uma recompensa financeira adicional.
Mas atividades públicas nem sempre permitem medir produtividade da mesma forma que uma atividade empresarial.
Regina Pacheco, professora da FGV e ex-presidente da Enap, chamou atenção justamente para esse risco ao analisar a proposta. Segundo sua avaliação, reformas administrativas não deveriam começar pela generalização dos incentivos financeiros. Antes do bônus, seria necessário estruturar planejamento, liderança, metas e indicadores confiáveis.
Análise produzida pelo Instituto República chegou a conclusão semelhante.
A entidade reconheceu avanços no planejamento estratégico e na gestão por resultados, mas apontou riscos na generalização dos bônus. A evidência disponível é mais consistente para atividades repetitivas e facilmente mensuráveis do que para funções complexas. Também existe preocupação com a possibilidade de esses pagamentos ampliarem exceções ao teto remuneratório.
Esse ponto merece atenção.
Uma reforma que pretende combater supersalários não deveria criar, ao mesmo tempo, novas portas para pagamentos acima do teto constitucional.
Existem aspectos positivos na reforma administrativa
Nem toda mudança deve ser analisada como retirada de direitos.
Há problemas reais no funcionamento da Administração Pública brasileira que precisam ser enfrentados.
Planejar a força de trabalho é um deles.
Não faz sentido abrir concursos apenas porque determinado número de servidores se aposentou. O gestor precisa saber quais áreas estão sobrecarregadas, quais funções deixaram de existir, quais competências surgiram e quais serviços precisarão ser ampliados.
A digitalização também pode gerar ganhos importantes.
Processos eletrônicos integrados, interoperabilidade entre bancos de dados e serviços digitais podem reduzir burocracia, tempo de atendimento e custo administrativo.
O combate aos chamados penduricalhos é outro ponto relevante.
A análise do Instituto República considerou que diversas medidas da PEC 38 destinadas a fechar brechas utilizadas para ultrapassar o teto remuneratório representam avanço importante.
Há, portanto, espaço para uma reforma administrativa que combine valorização do servidor com aumento da capacidade estatal.
O erro seria tratar valorização e eficiência como conceitos incompatíveis.
Também existem riscos concretos
Uma reforma administrativa mal desenhada pode reduzir justamente a capacidade do Estado que pretende melhorar.
Contratações temporárias excessivas podem substituir carreiras permanentes e gerar alta rotatividade.
Carreiras excessivamente longas podem desestimular profissionais.
Salários iniciais pouco competitivos podem afastar candidatos qualificados.
Avaliações subjetivas podem aumentar a influência política sobre servidores.
Bônus mal estruturados podem se transformar em novas parcelas remuneratórias sem qualquer relação efetiva com produtividade.
Regras nacionais excessivamente rígidas também podem ignorar as diferenças entre União, estados e mais de cinco mil municípios.
O desafio não está apenas em decidir se haverá reforma.
Está em decidir que Administração Pública surgirá depois dela.
E o servidor que já tomou posse
Para quem já está empossado, é importante afastar uma conclusão exagerada.
Não existe hoje uma reforma administrativa aprovada retirando automaticamente a estabilidade dos atuais servidores.
A PEC 32/2020 não foi aprovada. A PEC 38/2025 também não foi aprovada e sequer avançou para análise das comissões. Em 5 de outubro de 2026, sua situação oficial ainda é de aguardando despacho do Presidente da Câmara.
A estabilidade continua disciplinada pela Constituição Federal de 1988, art. 41.
Isso, porém, não significa que o servidor atualmente empossado esteja juridicamente imune a futuras mudanças.
O Supremo Tribunal Federal possui entendimento consolidado de que o servidor público não tem direito adquirido à imutabilidade de seu regime jurídico. Alterações legislativas podem modificar a organização da carreira e a própria composição remuneratória, desde que sejam respeitadas as garantias constitucionais aplicáveis, especialmente a irredutibilidade remuneratória. Esse entendimento aparece, entre outros precedentes, no Tema 24 do STF.
Essa distinção é fundamental.
Direito adquirido não significa congelamento eterno da legislação funcional.
Uma carreira pode ser reorganizada. Critérios de progressão podem mudar. Sistemas de avaliação podem ser criados. Gratificações podem ser reestruturadas conforme as regras constitucionais aplicáveis.
Por isso, para o servidor atual, a maior atenção deve estar menos no discurso genérico de que a estabilidade acabará e mais no conteúdo concreto das regras sobre carreira, avaliação, remuneração e progressão.
O PLP 48/2026 merece acompanhamento especial justamente por isso.
Ele pretende regulamentar uma hipótese de perda do cargo que já existe na Constituição Federal de 1988, art. 41, § 1º, III.
E quem ainda está estudando para concurso
Para o concurseiro, o cenário é diferente.
Quem ainda não ingressou no serviço público está naturalmente mais exposto às novas regras.
A Constituição protege situações jurídicas já constituídas, mas o candidato não possui direito a ingressar futuramente sob o mesmo regime jurídico existente quando começou a estudar.
Um concurso realizado depois de uma reforma poderá oferecer uma carreira diferente daquela existente hoje.
O salário inicial pode ser menor em relação ao topo.
A carreira pode possuir vinte ou mais níveis.
O tempo necessário para alcançar a remuneração máxima pode aumentar.
A progressão pode depender de avaliações mais estruturadas.
O estágio probatório pode ganhar maior importância.
Algumas funções podem ser preenchidas por carreiras transversais.
A Administração pode ampliar a utilização de determinadas formas de contratação temporária.
O próprio modelo de concurso tende a mudar, independentemente da aprovação das PECs, em razão da Lei nº 14.965/2024.
Portanto, quem escolhe uma carreira pública não deveria analisar apenas o salário previsto no edital atual.
Será cada vez mais importante compreender a estrutura da carreira, as possibilidades de progressão, as regras previdenciárias, os critérios de avaliação e o tipo de vínculo oferecido.
Qual reforma está realmente mais próxima de ser aprovada
Esse é outro ponto que costuma gerar confusão.
A PEC 32/2020 é politicamente mais antiga e perdeu protagonismo. Mas continua pronta para o Plenário da Câmara.
A PEC 38/2025 é mais recente e representa a formulação mais atual do debate, mas está em estágio legislativo muito anterior. Desde sua apresentação, houve inclusive diversos pedidos de retirada de assinaturas parlamentares.
O PLP 48/2026 aguarda despacho.
O PL 1.852/2026 já foi encaminhado às comissões e aguarda relator na Comissão de Administração e Serviço Público.
O cenário atual, portanto, não indica necessariamente a aprovação imediata de uma única grande reforma.
Existe uma possibilidade concreta de mudança gradual, com vários projetos alterando partes específicas da gestão pública.
A reforma necessária não deve escolher entre servidor e eficiência
Artigos favoráveis à reforma sustentam que avaliação, tecnologia, reorganização das carreiras e revisão de despesas são necessárias para aumentar a produtividade do Estado.
Críticos respondem que concurso público e estabilidade cumprem uma função institucional, protegendo a Administração contra interferências políticas e evitando a precarização de serviços públicos essenciais.
Os dois lados identificam problemas reais.
O serviço público não deve ser protegido de qualquer avaliação.
Também não pode ser administrado como se fosse uma empresa privada comum.
O servidor exerce função estatal. Em diversas situações, seu dever será dizer não ao administrado, ao empresário, ao superior hierárquico ou ao próprio governante.
É justamente nessas situações que a estabilidade deixa de ser percebida apenas como um direito individual e passa a funcionar como garantia institucional.
Ao mesmo tempo, estabilidade sem gestão, planejamento, treinamento e avaliação não é política adequada de pessoal.
Uma reforma administrativa consistente deveria preservar essa diferença.
Cobrar desempenho sem criar perseguição.
Premiar resultados sem produzir novos privilégios.
Modernizar carreiras sem destruir a atratividade do serviço público.
Permitir flexibilidade administrativa sem substituir concursos por vínculos precários.
Digitalizar serviços sem imaginar que tecnologia substitui capacidade institucional.
O que o servidor e o concurseiro devem acompanhar a partir de agora
O debate sobre reforma administrativa mudou profundamente desde 2020.
A PEC 32 começou com uma tentativa de alterar a própria estrutura dos vínculos e restringir a estabilidade dos futuros servidores.
O Congresso suavizou parte dessas mudanças em 2021.
A proposta permaneceu parada, mas nunca foi arquivada.
Em 2025, surgiu uma nova reforma. A PEC 38 deslocou o centro da discussão para carreira, desempenho, planejamento, remuneração, digitalização e combate a privilégios.
Em 2026, a avaliação de desempenho começou a ganhar vida própria por meio do PLP 48/2026 e do PL 1.852/2026.
Para o servidor já empossado, o cenário exige atenção, mas não pânico. A estabilidade constitucional continua existente. O risco mais concreto está na forma como futuras leis poderão reorganizar carreiras, progressões, gratificações e avaliações.
Para o concurseiro, a cautela deve ser maior.
O serviço público encontrado pelo próximo ciclo de aprovados pode ser bastante diferente daquele construído nas últimas décadas.
Isso não significa necessariamente um serviço público pior.
Carreiras bem planejadas, concursos melhores, avaliação objetiva, digitalização e combate a privilégios podem fortalecer o Estado.
Mas a fronteira entre modernização e precarização estará nos detalhes.
No serviço público, uma regra aparentemente gerencial pode alterar independência funcional, remuneração, permanência no cargo e qualidade da prestação administrativa.
Por isso, o debate sobre reforma administrativa não deve ser reduzido à pergunta sobre o fim da estabilidade.
A pergunta mais importante é outra.
Quais garantias, incentivos e responsabilidades serão colocados no lugar do modelo que está sendo reformado?
